Relación entre la regulación emocional y el contrato psicológico en empleados de una multinacional en dos países diferentes

Tesis de MaestríaEl objetivo de esta investigación fue identificar la relación entre la Regulación Emocional y el Contrato Psicológico en empleados de una empresa multinacional que laboran en dos países. Se encuestaron 64 trabajadores: así 20 que laboran en Colombia y 44 fuera de Colombia. Las hipótesis mostraron que no existen diferencias significativas entre los constructos de estudio. Se encontró que se presenta una relación directa significativa entre la regulación emocional y la dimensión de contrato psicológico de obligaciones de los empleados.1. Antecedentes teóricos y empíricos 2. Regulación emocional 3. Contrato psicológico 4. Planteamiento del problema 5. Objetivos 6. Hipótesis 7. Método 8. Resultados 9. Discusión Referencias ApéndicesMaestríaMagister en Psicologí

El engagement en los empleados de la empresa multinacional minera “Oro”

El presente trabajo de titulación busca medir el nivel de engagement en los empleados de la Compañía Minera “Oro S.A” y a la vez relacionar dicho nivel con los recursos laborales que ofrece la misma, todo esto con el objetivo de elaborar un plan de fortalecimiento del engagement que le permita vincularse con sus empleados a pesar de la incertidumbre que genera el sector minero en el país al ser una industria relativamente nueva. El engagement puede ser definido como la vinculación que los empleados sienten y experimentan con el trabajo dentro de la organización, lo cual se demuestra con un desempeño caracterizado por la energía, dedicación y pasión. Los recursos laborales levantados en conjunto con la Dirección de Recursos Humanos son: calidad de vida, cultura y pertinencia, apoyo social, liderazgo e imagen corporativa. Con el fin de cumplir con el objetivo propuesto, se aplicó un cuestionario a 145 empleados de la compañía minera “Oro” SA. Esta compañía se encuentra en etapa de exploración, específicamente en la fase de evaluación económica del proyecto minero; y por los volúmenes de explotación planeados está catalogada como minería a gran escala. Al aplicar el cuestionario y procesar la información, se registró una calificación de 5.41 puntos dentro de la escala de engagement; lo que equivale a un nivel alto. La dimensión que alcanzó el mayor puntaje fue dedicación y la menos puntuada fue la de absorción. El engagement por género es más alto en los hombres, en relación al engagement por localidad de trabajo de la Compañía, éste es más alto en el Campamento de la misma, es decir, en el lugar de las operaciones. Al hablar de engagement por edad, el rango de edad que presenta un nivel más alto es del de 40 a 50 años y el engagement más alto por grupo de trabajo se ubica en grupo denominado Obrero. A través de la técnica de regresión lineal múltiple se buscó determinar si los recursos laborales promovidos por la Compañía se relacionan con el engagement evidenciado, en este sentido los resultados de la técnica estadística aplicada fueron positivos comprobando la relación entre las variables mencionadas. Como como conclusión, se puede mencionar que la compañía “Oro” SA es una empresa que busca marcar el hito en el desarrollo de la minería a gran escala dentro del país, y ha logrado crear un marco propicio para la generación de engagement en sus empleados, a pesar de haber atravesado por importantes cambios en una industria innovadora dentro del Ecuador

Relación entre la satisfacción laboral y el engagement en la intención de rotar en una empresa minera

La presente investigación logró validar con altos índices de confiabilidad y validez un modelo de ecuaciones estructurales (structural equation modelling – SEM) a través del cual se identificó la influencia significativa y de manera inversa de las variables satisfacción laboral y engagement en la intención de rotar del personal funcionario de una empresa minera. En el caso de las subdimensiones prestaciones y supervisión (satisfacción laboral), se alcanzó un nivel de significancia de 95% y 90%, respectivamente; en tanto, la subdimensión vigor (engagement) demostró un nivel de significancia al 95%. El estudio se basó en un marco teórico que permitió determinar los criterios y las variables claves para medir la satisfacción laboral, engagement e intención de rotar; para ello, se aplicó un cuestionario dirigido a una muestra por conveniencia de 107 trabajadores, varones y mujeres, funcionarios, quienes desempeñan labores como analistas, ingenieros, coordinadores, asistentes y supervisores. El modelo estructural brindó evidencia empírica de la relación inversa y de manera significativa de dos subdimensiones de la satisfacción laboral, prestaciones y supervisión, con la variable dependiente intención de rotar de la muestra estudiada. Además, del engagement, solo una subdimensión, vigor, impactaba de manera inversa y significativa en la misma variable. El coeficiente de determinación fue de 0,430, cifra que supera el valor mínimo aceptado para validar las relaciones causales a nivel exploratorio. Los resultados del estudio fueron considerados para el diseño de un plan de mejora a partir de una serie de acciones en materia de las subdimensiones identificadas, lo cual permitirá reducir el índice de rotación del personal funcionario de la empresa minera. Así, se mejorará su productividad; se reducirán los costos en materia de reclutamiento, selección y capacitación; y disminuirán los índices de accidentabilidad del grupo estudiado

Outplacemet: Análisis del programa de recolocación

Este trabajo analiza desde una perspectiva teórica el desarrollo de los programas de Outplacement, así como el concepto, la regulación, los tipos y las fases, y desde una perspectiva práctica, la aplicación de estos programas en España a través de un cuestionario enviado a dos empresas y de varios informes elaborados por diversas compañías especializadas en Outplacement. Se concluye al final de este proyecto, que el Outplacement es una práctica en auge y en continuo desarrollo, así como los beneficios que reporta a los candidatos, en primer lugar, como a las empresas participantes.Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humano

Teletrabajo : lineamientos para su implementación como modalidad de trabajo en las organizaciones.

El presente trabajo tiene como finalidad la confección de un documento para el desarrollo de mejores prácticas que sirva de guía a diferentes organizaciones para una adecuada implementación del teletrabajo. A través del mismo se busca identificar el impacto en la motivación y satisfacción de los trabajadores y empleadores, destacando a su vez el modelo de liderazgo, y resaltando características como las de ética, confianza y transparencia en el ámbito laboral, logrando trascender las pantallas e impactando en los colaboradores de forma positiva. En el marco conceptual se traen conceptos generales del teletrabajo, sus efectos en los colaboradores, motivación y satisfacción, liderazgo, feedback, cultura organizacional, trabajo en equipo y perfil del teletrabajador. Como parte de la investigación se realizó un trabajo de campo en tres empresas de distintos rubros, una encuesta a público general con el fin de obtener la óptica de los trabajadores y un focus group como complemento para conocer el discurso social en referencia al tema. Por otra parte, se entrevistó a la senadora Carmen Sanguinetti, quién se reconoce como una actora fundamental para la gestación del actual marco normativo del teletrabajo en Uruguay. Como resultado de la misma se desprende, a grandes rasgos, que es una modalidad satisfactoria desde ambos enfoques (empleado y empleador) a implementarse y sostenerse como modelo de trabajo en la sociedad uruguaya. Como herramienta colaborativa para una eficaz implementación, se elabora una guía práctica para su ejecución principalmente enfocada en aquellas organizaciones que desean aplicar una modalidad híbrida, la que se constata que es la preferida por los entrevistados y encuestados

They didn't know it was impossible so they did it.Procesos de creatividad e innovación en sistemas sociales complejos abiertos: afectividad, motivación y cognición

El contenido de los capítulos 2,3 4 y 6 está sujeto a confidencialidad. 464 p. + anexos (477 p.)This research explores creativity and innovation (r=46) in open complex social systems or organizations. An interactionist perspective of creativity and innovation as a recursive process, as a process acting in a field of systemic representation and problem solving, with multilevel factors, is shared. The general model posits explanatory variables of macro, meso-social and micro-social and individual levels that are antecedents and/or play a role of moderators and mediators of creativity and innovation. Products and new creative and innovative processes emerge from the person-environment interaction. This research used a mixed methodology design, combining experimental studies, correlational studies, surveys and interviews. Cultural individualism (r=49), low power distance (r=-.27) and uncertainty avoidance (r=-.36), are macro-social factors of innovation

Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas

The phenomenon of numerical flexibility in Colombia –refers to the autonomy of the company for binding and unbinding workers according to the needs of the company– born with the arrival of some multinationals that implemented in their countries of origin deregulation measures labor. Today after 30 years, it has become a common practice in all types of businesses. However, the country did not exist in an empirical study that understood the role assumed by human management against the backdrop of numerical labor flexibility. This work does, from a qualitative case study approach, descriptive depth and on a sample of 22 companies of Colombia.  The results showed that human management is taking a passive role, in an environment that detracts from the principles of contractual flexibility poses challenges for various stakeholders and contributes to the literature on the relationship between numerical flexibility and human resource management.El fenómeno de la flexibilización numérica en Colombia –referida a la autonomía de la empresa para vincular y desvincular trabajadores de acuerdo con las demandas del mercado– nace con la llegada de algunas multinacionales que implementaban, en sus países de origen, medidas de desregularización laboral. Hoy, después de 30 años, se ha convertido en una práctica común en todo tipo de empresas. Sin embargo, no existía en el país un estudio empírico que comprendiera el papel que asume gestión humana frente al escenario de flexibilización laboral numérica. Este trabajo lo hace, desde un enfoque cualitativo de estudio de caso, de tipo descriptivo a profundidad y sobre una muestra de 22 empresas de Colombia. Los resultados mostraron que gestión humana está asumiendo un papel pasivo, en un ambiente que desvirtúa los principios de la flexibilidad contractual, plantea retos para los distintos actores y contribuye a la literatura centrada en la relación entre flexibilidad numérica y gestión humana

El teletrabajo y sus implicancias en la adaptación de las organizaciones en tiempos de pandemia. Revisión sistemática

El proyecto de tesis tuvo como objetivo evidenciar las implicancias del teletrabajo en la adaptación de las organizaciones en tiempos de pandemia, la metodología de investigación tuvo un enfoque cualitativo a través de la revista sistemática, fue de tipo interpretativo. La investigación tuvo como resultado la selección de 25 fuentes bibliográficas con un rango de periodo entre 2020 al 2022. Se concluye que, el teletrabajo es un enfoque ingenioso para la continuidad de la producción empresarial y el mantenimiento de la relación laboral con los empleados, aliviando así las repercusiones económicas a consecuencia de la pandemia; la salud emocional con el estrés es una causa o un efecto del teletrabajo frecuente y una disminución en su desempeño laboral, los hallazgos merecen una mayor atención a los trabajadores que teletrabajan con frecuencia; el uso de las nuevas herramientas digitales que desempeña un rol importante para la organización y para el trabajador que trabaja de manera remota, los cuales debe tener necesariamente las herramientas como: teléfonos inteligentes, tabletas y computadoras portátiles y regulares

La gestión del talento en época post- Covid: el caso de Repsol y Mahou San Miguel

La pandemia sufrida por el Covid-19 ha supuesto un antes y un después en el mundo laboral. Este trabajo tiene como objetivo proporcionar casos ilustrativos sobre la gestión del talento en época post-covid en empresas de nuestro país. Consta de una parte conceptual acerca de las nuevas tendencias empleadas para la gestión del talento en este nuevo escenario y, una parte práctica, donde se analizan los casos de dos empresas españolas de sectores diferenciados, Repsol, del sector petrolero y Mahou San Miguel del sector cervecero.Grado en Administración y Dirección de Empresa

Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas

The phenomenon of numerical flexibility in Colombia –refers to the autonomy of the company for binding and unbinding workers according to the needs of the company– born with the arrival of some multinationals that implemented in their countries of origin deregulation measures labor. Today after 30 years, it has become a common practice in all types of businesses. However, the country did not exist in an empirical study that understood the role assumed by human management against the backdrop of numerical labor flexibility. This work does, from a qualitative case study approach, descriptive depth and on a sample of 22 companies of Colombia. The results showed that human management is taking a passive role, in an environment that detracts from the principles of contractual flexibility poses challenges for various stakeholders and contributes to the literature on the relationship between numerical flexibility and human resource management.El fenómeno de la flexibilización numérica en Colombia –referida a la autonomía de la empresa para vincular y desvincular trabajadores de acuerdo con las demandas del mercado– nace con la llegada de algunas multinacionales que implementaban, en sus países de origen, medidas de desregularización laboral. Hoy, después de 30 años, se ha convertido en una práctica común en todo tipo de empresas. Sin embargo, no existía en el país un estudio empírico que comprendiera el papel que asume gestión humana frente al escenario de flexibilización laboral numérica. Este trabajo lo hace, desde un enfoque cualitativo de estudio de caso, de tipo descriptivo a profundidad y sobre una muestra de 22 empresas de Colombia. Los resultados mostraron que gestión humana está asumiendo un papel pasivo, en un ambiente que desvirtúa los principios de la flexibilidad contractual, plantea retos para los distintos actores y contribuye a la literatura centrada en la relación entre flexibilidad numérica y gestión humana